张祥国   汪学军    

  一、安康市企业经营管理人才队伍现状
    （一）企业经营管理人才的内涵
    按照全国企业经营管理人才信息库的收录标准，企业经营管理人才主要涵盖以下范围：MBA毕业生；本科及以上毕业生，两年以上管理工作经验者；大学专科毕业，三年以上管理经验者；五年以上管理工作经验者；在职企业中层以上管理人才。
    依据以上标准，企业从事生产、营销、技术、行政、财务等管理的各类人才，企业职业经理人（企业家队伍）等，均属企业经营管理人才。
    （二） 企业经营管理人才队伍的基本特点和问题
    基本特点：全市人才市场总量供给过剩，但企业经营人才队伍总量拥有不足，人才密度较小；全市企业人才总量需求旺盛，但企业吸纳人才的能力有限；人才供求总体成“滞胀”局面。
    基本问题：第一，企业经营管理人才队伍供需“滞胀” 。一是缘于企业总体经济基础单薄，传统家族式管理，无力吸纳和蓄留人才；二是缘于国有企业改制退出，改制后的民营企业难以建立现代企业制度，蓄留人才的保障机制弱化。
    第二，企业经营管理人才结构和分布失衡。表现为：学历结构上，高层次学历人才缺乏；专业技能结构上，高职称、高技能人才缺乏；专业管理上，缺乏工商管理高端人才，没有职业经理人队伍；年龄和知识结构上，大龄高职称低学位而低龄低职称高学位，人才队伍素质总体呈理论与实践相对背离态势，总体素质偏低。在空间和行业分布上，表现为企业经营管理人才集中分布于市区县城和效益较好的中小企业、国有集体或相对规范的股份制企业；广大农村及家族式、民营个体企业则难以承载人才。
    （三）安康市企业经营管理人才队伍的基本现状
    1.第二、三产业人才总量及密度。全市企业经营管理人才集中于第二产业和第三产业。据2004年全市第一次经济普查数据， 第二、第三产业单位就业人员数（不含个体经营）为20.9118万人，中专及以上学历人员6.3438万人占30.34%，其中研究生及以上学历人员628人占0.3%；大学本科学历人员1.5万人占7.4%；大学专科及中专学历人员4.78万人占22.39%。在第二、第三产业中具有技术职称人员数约5万人，高级中级初级技术职称人数分别为2500人、1.5万人、3.155万人占比分别为5%、31.8%和63.1%。
    第二、第三产业就业人员主要分布于公共管理、 社会组织、教育卫生及社会保障和福利三大行业，人才相对高度集中；其次分布于批发零售业和制造业。而在二、三产业企业单位从事经营管理的人才队伍，其总量拥有和当量密度远低于全市二、三产业平均水平。
    2.二产中工业企业经营管理人才总量及密度。据普查，2004年末，全市共有工业企业法人单位939个，就业人员3.9941万人；工业个体经营户13830户，就业人员3.11万人。据抽查测算，具备大中专学历及初级职称以上经营管理人才约0.8万人，占企业单位就业人数的22.36%，比全市二、三产业30.4%的人才密度低8.14个百分点；具有研究生以上学历及高级职称人数约300人占企业单位就业人数的0.84%，比全市二、三产业高学历高职称人数5.0%的密度低4.16个百分点。
    3.二产中建筑企业经营管理人才总量及密度。据普查，2004年末，全市共有建筑企业法人单位76个，就业人员15156人；建筑业个体户1569户，就业人员13088人。据抽查测算，具备大中专学历及初级以上职称人数约3000人，占企业单位就业人数的19.8%，比全市二、三产业30.4%的人才密度低10.6个百分点；具有研究生以上学历及高级职称人数约150人占企业就业人数的0.99%，比全市二、三产业高学历高职称5.3%的密度低4.01个百分点。
    4.三产中交通运输和仓储业的企业经营管理人才总量和密度。据普查，2004年末，全市交通运输和仓储业企业法人单位53个，就业人员2.2922万人。个体交运户13141户，就业人员1.5万余人。据抽查测算，具备大中专学历及初级以上职称人数约4000人，占企业就业人数的17.45%，比全市二、三产业30.4%的人才密度低12.95个百分点；具有研究生以上学历及高级职称人数约100人占企业就业人数的0.44%，比全市二、三产业高学历高职称5.0%的人才密度低4.56个百分点。
    5.三产中房地产业、批发零售业、住宿 宾馆餐饮业和其他行业企业经营管理人才总量和密度。据普查，2004年末，全市房地产企业法人单位108个，就业人员2947人，共有批发零售业企业法人单位482个，就业人员13751人，个体经营户25312户，就业人员35304人。住宿和宾馆餐饮业业企业法人单位109个，就业人员3951人，住宿个体户426户，就业1029人，餐饮个体户5381户就业1187人。从事其他第三产业的业企业法人单位2145个，就业人员13924人；从事其他三产的个体经营户7516户就业12040人。以上四大行业企业法人2844个，就业34573人，其人才拥有总量和密度，均低于二、三产业的平均水平和工业、建筑业的平均水平。
    6.全市企业经营管理人才队伍总体现状是总量拥有和当量密度低于二、三产业平均水平，人才一线少、二线多；队伍结构及分布不合理，整体素质不高，外流现象严重，知识结构  老化，创新能力不强；人才难引难留；政府宏观管理上队伍建设与人才资源开发缺乏长远规划，信息化、制度化等基础工作薄弱；企业微观管理上，人才资源开发投入缺乏，缺少机制和制度，缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估体系，缺少养人引人留人的企业文化，人才资源流失严重。
    二、企业经营管理人才队伍发展趋势
    （一）总量拥有和当量密度将不断提高，相对饱和和难引难留的“滞胀”局面仍将存在。
    随着安康经济自2008年二产增加值首次超过一产 ，标志着安康社会已步入工业化初期阶段，工业强市、产业兴市已成为安康社会发展的主旋律； 随着西康铁路和西康高速公路的通车，长期制约安康发展的交通瓶颈得以缓解，今后五年内全市二千五百亿元以上的投资将完全打开安康山门，彻底破解交通瓶颈制约，为全市产业兴起、工业突破和旅游服务业迅速发展，带来空前机遇。企业经营管理人才的总量需求将大大提高，以园区承载模式的工业集聚和一大批重点项目和大中型企业的建成，人才总量拥有和当量密度将不断提高，必将达到全省或全国平均水平。
    于此同时，企业经营管理人才的需求增加和供需总体滞胀矛盾仍会突出，主要表现为工业园区、龙头企业和城郊市区将会形成人才集聚和相对饱和的局面，而家族式企业，效益差的企业和广大农村地区，仍将是企业人才薄弱区域，一方面是企业急需人才，但无法招揽和蓄留；另一方面，大市场的人才供给仍将呈现过剩局面，企业经营管理人才在宏观层面上仍会长期“滞胀”。
    （二）重点行业企业经营管理人才潮涌，工业企业经营管理人才将居潮头。
    随着安康经济社会在今后五年内的突破发展和跨越，工业化和城镇化的水平将迅速提升，二产、三产将会长足发展，各类企业人才将会向二产、三产各率先发展的重点行业迅速聚集，形成潮涌现象；工业行业的企业人才会率先成为需求重点，经营管理人才必将潮涌而入，成为人才供需两旺的第一类热门行业。基础设施建设和城镇化的迅猛推进，为建筑业和房地产也带来空前机遇，这两大行业将成为企业经营管理人才供需两旺的第二类热门行业；安康山门的完全洞开，投资、旅游、休闲渡假将成为外商来安热点，上档次的旅游服务业，上规格的住宿、餐饮、文化娱乐和中介服务业，将成为企业经营管理人才供需旺盛的第三类热门行业。交通运输业、仓储业、批发零售业，也将在上档次的企业形成经营管理人才需求热点。
    （三）高级人才应运而生，中介服务行业兴起，形成企业经营管理人才的高密度聚集。
    安康社会的突破发展，从产业角度讲首先是创造社会财富的各类生产企业的率先发展；其次是服务生产与生活的其它各类企业的发展。随着人才总量和当量密度的增加，市场供给的总量过剩，企业的需求将围绕企业的扩张与发展转向高级管理人才职业经理人 、资本运作和资产运营人才 、金融服务人才及相关行业的高级技术人才  。而“滞胀”的企业经营管理人才供需现象，无形的市场之手将会迅速助长企业中介服务行业，为有强烈需求而无资力和机制蓄留和招引、造就人才的广大中小企业，提供资本和资产运作、招商融资、并购重组、企业托管、股权托管、财务代理、法律服务、培训服务、咨询顾问等各类服务，而这类中介服务型的机构又是以各类有丰富管理和实践经验的中高级企业管理人才为依托的智力型机构，它们工作于企业中、游离于企业之外，成为企业经营管理人才高度聚集的大有作为的新型行业。
    三、企业经营管理人才队伍建设总体思路和战略重点
    围绕安康经济的突破性全面发展，全市企业经营管理人才队伍建设的总体思路：一是立足全市企业人才队伍现状，加大引进、委培和职教培训力度，企业、政府、市场和社会四力并举，迅速扩充总量，壮大队伍，建立与现代企业发展相适应的现代企业人才培养及使用制度，改善人才队伍专业学历和知识技能结构，提高总体素质；改善人才分布，让企业经营管理人才在第一线、在条件艰苦的乡镇企业和创业前线，建功立业，全面改善企业经营管理人才匮乏的局面。二是立足全市工业、建筑房地产业、旅游、宾馆、餐饮文娱、 中介服务业及相关行业在今后几年中的率先突破发展，超前预测相应企业经营人才的需求，谋划相应人才培养和引进，满足全市经济突破发展的需要。三是立足全市企业人才当前和今后存在的供需“滞涨”现象，依靠社会力量，运用市场手段，实施行政引导和政府推动，建立以中高级企业管理人才高度聚集的企业中介服务平台，促进中高级人才流动，形成覆盖宽乏，不受机制和制度不健全企业对人才成长和蓄留的约束，从根本上破解中小企业人才承载能力差的难题，为企业人才引进、成长和蓄留开辟全新空间，从根本上解决全市企业人才供需滞涨的难题。
    全市企业经营管理人才队伍建设的战略重点：
    1.解放思想、提高认识、树立人才兴企的科学人才观。人才是企业兴盛之本，也是企业实力的根本标志，国内外都把人才作为企业的核心竞争力和企业的第一资源来培养和管理，因此，突破发展，人才要率先突破；企业要长足发展，人才队伍的兴盛是前提。企业重视、政府重视、社会重视，才能形成人才兴企的大局面。
    2.营造企业经营管理人才队伍建设的大环境。切合本地实际，创建和完善适用紧缺人才的培养环境，打通紧缺人才引进的绿色通道，建立人才有效使用和蓄留的长效机制。创建适合人才成长和蓄留的社会环境、人文环境、工作和生活环境，大力推行现代企业制度，创建企业文化，完善人才引进和成长的激励制度。
    3.全面推行全市企业经营管理人才队伍信息化管理。创建全市企业人才库，面向社会融通全市企业人才供应、引进、培养和需求信息，科学地预测规划和引导调节企业人才市场的供求关系，促进全市企业经营管理人才的开发科学化、制度化。
    4.突出企业中高级人才群体培养和素质提升。建立科学的进修、培养和个人终身教育机制，注重实践培养和在职晋升，提高企业经营管理人才的适用性和实用性。
    5.突破稀缺企业经营管理人才队伍的建设。优先抓好职业经理人才队伍、资产和资本经营人才队伍、企业中介服务人才队伍的建设，优先引进急需的专业型、复合型和边缘型人才。推进全市企业经营人才向一专多能的复合素质转型。
    6.加强企业经营管理人才的自身素质建设。企业人才的成长和蓄留，作用的发挥和待遇的提高，于自身的不懈努力，艰苦奋斗和素质持续提升是分不开的。只有引导企业人才到安康未来的发展，看到企业人才环境不断改善的必然趋势，看清未来发展必将为个体作用的发挥提供多元化的选择，才能克服当前所处企业条件差、待遇低、作用发挥有限的现实困难，而执着于不断学习和提升个人素质，不断蓄积个人能量，而最终迎来展示个人能力的机会。要把有德、有才、有学习力、有创造力、有贡献作为自身素质建设的终身目标，才能最终有所作为，有所建树。
    四、企业经营管理人才队伍建设的政策措施
    （一）营造企业经营管理人才队伍建设的政治社会环境和氛围。政府要把人才兴企、人才强企作为全市企业发展战略，制定人才强企战略实施办法，解决事业用人、环境容人、制度管人、文化留人的问题，全方位构建企业经营管理人才教育培养，引进使用和发挥作用的环境，形成尊重人才、爱护人才、大胆启用人才，真心实意依靠人才的氛围。
    （二）建立健全全市企业经营管理人才管理与服务的体制、机制和制度。组建全市企业人才开发服务中心，专门从事企业经营管理人才的供需预测和规划、政策调研和系统开发工作，建立“企业人才之家”，提供企业教育培训和市场服务，构建人才资源开发、选拔和任用机制；出台企业经营管理人才特殊津贴实施办法，高级稀缺人才培训进修及引进实施办法，有突出贡献的企业经营管理人才奖励办法等系列制度，为企业搭桥，为个人排忧解难；全面落实人才强企战略，系统推进全市企业经营管理人才的开发和队伍建设。
    （三）推行开放的人才观，扶持和鼓励举办各类企业中介服务机构。以灵活机制集聚大批企业经营管理中高级人才面向全市中小企业，从事企业品牌策划、重点项目代理、招商融资、资本运作、资产运营、企业托管、股权托管、财税工商代理、法律及管理顾问等多项专业化服务，形成企业难留难引其人，但可引可留其才的开放性人才队伍建设模式，实现“人于才”的分离，最大限度发挥中高级企业经营管理人才的社会化服务功能。
    （四）加大政府投入，实现企业经营管理人才的全面开发。建立全市企业经营管理人才开发基金，用于在职进修、高级人才引进、市场建设、扶持企业中介服务机构和奖励有突出贡献的企业人才，补贴艰苦岗位和环境中的一线企业人才等。一是转变企业人才培养方式，转变教育观念，加大职业教育和在职进修投入，迅速扩充全市企业人才总量，盘活现有人才资源。二是加大中高级人才和智力引进投入，制定引进办法，明确引进标准、考核鉴别程序和使用办法及跟踪服务方法等，优先引入有突出贡献、自带项目成果的人才，把招商引资与招才引知结合起来，坚持以产业、以项目以岗位引人，构建企业人才进入的绿色通道，优化现有企业人才队伍结构和层次，提高总体素质和创新能力。三是加大企业人才信息化管理投入，构成企业人才市场信息网络和服务体系，完善人才市场服务功能，建立企业人才供求信息库，形成以市场化企业人才配置、社会化企业人才管理、网络化信息服务及专业化人才开发的市场服务体系，提升企业人才信息化服务水平。四是加大对企业专业化中介服务机构的投入扶持力度，尤其在当前全市企业中介服务业不发达的情况下，采取资金补助、扶持奖励、政府委托业务等形式予以扶持，发挥政府的引导示范和行政推动作用。
    五、全面提升企业对经营管理人才队伍管理的能力
    （一）树立人才兴企、人才强企的理念，把企业经营管理人才队伍的建设列入企业发展战略目标，构建企业人才队伍管理大格局。
    首先，要提高企业当家人自身素质，把企业人才队伍的培养和建设列为一把手工程，列入企业出资人、执行总经理的目标计划盘子，真正把企业人才视为第一位资源和核心竞争力，尊重人才、关心爱护人才，诚信对待人才，在谋事求发展过程中做到人才先行。
    其次，要制定企业人才进修培训规划和计划，落实经费投入，有步骤地实施培训进修计划，不断改善和提升人才队伍素质。
    （二）建立健全企业内部管理机制。着力建设企业经营管理人才内部从工作中提升的长效机制、外部招聘引进授职的鼓励机制，健全专业化培训、自学成才、挂职进修等培养考核激励机制，创建学习型企业，营造人才成长的企业内部环境。
    （三）注重企业内部人才梯队和后备蓄水池建设。要立足本企业实际，按初级、中级、高级三个档次构建人才梯队；注重高学历、高职称、高技术、高能力人才的存量管理和梯次培养；对三个档次的人才后备队伍要有明确的培养规划和计划，强化梯次培养和定时考核任用，要在培养过程中任用，在任用过程中培养，注重实际能力的培养和提升。
    （四）加强企业文化建设，增强企业对人才的凝聚力和吸引力。真正把以人为本融入企业发展过程中，营造和谐的人际关系，培养积极向上的团队精神，构建人尽其才的工作环境，依靠良好的企业文化蓄留造就人才。
    （五）建立科学的绩效考核与酬薪管理体系，形成有效的激励机制。企业在人才的待遇上，要实行物质和精神兼顾，推行科学的全面薪酬激励，期权激励以及重在彰显人才价值的文化上、精神上的激励，建立富有活力的长效机制。
    （六）完善现代企业管理制度，健全企业法人治理结构，从根本上克服家族式个体作坊式管理弊端，真正依靠现代企业制度来招揽和蓄留人才。
    （七）“借鸡出蛋”，开放式蓄养和任用中高级人才。一是与专业化的企业中介服务组织结成战略合作伙伴，依托专业机构中高级人才，完成企业目标任务；二是依靠“产学研”横向联合模式，与高等院校和科研院所结成战略合作伙伴，既引入项目和成果，又可招揽使用中高级人才，构建灵活高效的、开放式的任用人才的全新模式。
   

                                                                                                      二○○九年八月三日